招募的多样性
为搜寻委员会招募资源招聘和保持多元化的员工队伍
奥什科什大学致力于建设包容性和支持性的制度环境，并积极努力增加公平性, 多样性, 以及大学各个层次的包容. 最艰巨的挑战之一是设计和实施有效的招聘策略，以吸引和聘用各种各样的合格的潜在员工.
职位描述
职位描述提供了一个蓝图，让候选人想象他们在公司的角色, 鼓励他们, 或者阻止他们, 申请职位. 利用技术和心理学重新设计职位描述, 你可以吸引更多样化的候选人.
保持简单和专注是很重要的. 过多的资格要求会不必要地限制候选人的数量. 一份设计良好的职位描述将仔细区分“必需的”和“首选的”资格. 另一个需要考虑的问题是，要让申请者的申请过程尽可能简单. 在最初的申请阶段要求太多的东西会让合格的求职者望而却步. 你可以在以后要求额外的材料.
避免使用极端修饰词
避免使用“精英中的精英”、“破表”、“世界级的”或“无与伦比的”这样的短语. 研究表明，这些术语往往会阻止女性和男性申请. 任何被培养或社会化的人都会淡化自己的专业知识, 或者不"自吹自擂", 就不太可能用这些方式给自己分类了, 即使他们是非常合格的. 建议的替代方案是:“真正的创新”, 真正的好奇心, “德高望重”, “优秀, 深思熟虑的, 或洞察力[插入类型的技能]", 致力于或致力于创造性地解决问题并完成任务。.
避免创建可以通过其他方法满足的需求
特定学历，必须有组织知识等.
避免要求特定类型的学位, 除非这是工作的特殊要求, 就像护士一样. 试着在学位、经验年限或经验类型方面创造广泛的可能性. 避免暗示候选人必须对威斯康辛大学有特别的了解, 除非那真的是唯一可应用的知识库. 要求别人使用自己的车辆时要小心, 当他们能安排其他交通工具时. 最重要的是, 确保工作所需的技能和知识与职位描述中所指出的职责相关联.
避免使用特定性别的代词(他或她)， & 提高“阳性/阴性”相关语言的平衡
微妙的、经常被忽视的语言使用会让具有特定身份的人放弃申请.
目标是达到语言的平衡. 这似乎是显而易见的，但这种错误比你想象的要常见得多. 重新措辞以避免使用特定的代词. 当描述理想候选人的任务时 , 使用中性代词，如“they/them”或“you”. 使用免费的工具 性别译码器 找出你选词中的问题点. 例如:“分析”和“确定”通常与男性特征相关, 而“合作”和“支持”则被认为是女性的. 同样重要的是要记住，在称呼这些“男性化”和“女性化”词汇时, 我们谈论的是历史关联, 而不是说这些东西实际上是阳性的或阴性的. 在现实中, 我们知道男人和女人都擅长管理、分析、理解和培养.
查册委员会组成
招聘官员将召集搜索 & 筛选多样化的委员会, 特别是在种族方面, 性别和性取向. 委任遴选委员会成员, 招聘部门也会考虑其他形式的多元化. 我们的目标是组建一个由具有广泛个人背景的人组成的团队, 技能, 与应聘职位相关的经验和属性.
招聘委员会的多样性很重要，这可以促进有不同经验和想法的人的融入，以及一系列申请人的参与. 组成多样化的招聘委员会受益于丰富的观点，并可利用更多样化和多样化的网络进行外联和招聘候选人. 此外, 多样化的搜索委员会发送重要信息, 向受访者发出大学致力于多元化和包容性的积极信号, 经常提高来自不同群体的候选人的兴趣，以及以多样性和包容为核心价值观的候选人的兴趣.
A diverse search committee is very important; however, 同样重要的是，搜索主席和所有搜索委员会成员共同负责制定一个积极的战略，以招募多样化的候选人，并确保对所有候选人的公平和公正的过程.
成功招聘多元化候选人的建议
关键步骤:
- 在寻找潜在员工时，要广开网罗
- 记住，社交是招聘和雇佣多样化候选人最有效的方式
- 积极地与代表各种多样性的社区建立联系
- 发展与专业组织和其他资源的合作关系，在这些资源中存在不同的候选人池
- 在网站和出版物上发布工作 针对代表性不足的社区
创造性思考
在尽可能多的地方登广告. 不要忘记列表服务，学校，专业网络等! 您可以通过询问朋友是否知道合格的候选人来亲自招募人员, 然后给这些人打电话，鼓励他们申请.
你可以鼓励一个宽广的人, 通过招聘所有内部和外部职位，多样化的申请人池.
包括有针对性的招聘来源
因为不同的申请者群体往往依赖不同的招聘来源, 最有效的招聘计划是那些包含针对被寻找的特定候选人的来源的计划. 重要的是要撒更大的网并加以利用 多样化的招聘来源 除了那些你已经用来吸引传统候选人的东西.
例如, 针对特定种族或民族群体的少数族裔招聘会和媒体是传达你的部门正在积极寻找少数族裔候选人这一信息的实用方法. 在各个领域也有无数的少数族裔候选人的亲和团体，他们会举行会议，让你的部门在目标候选人中获得知名度.g., 全国黑人工程师协会, 西班牙裔mba全国协会, 全国少数民族技术委员会. 还有许多专门针对退伍军人和残疾人的招聘渠道.
筛选，无意识偏见， & 更多的
大量研究表明，招聘过程是有偏见和不公平的. 无意识的种族主义、年龄歧视、性别歧视、异性恋歧视和顺性别歧视在我们雇佣谁的问题上扮演了重要角色. 但你可以采取一些措施来认识和减少这些偏见.
筛选的目的是找到最适合这项工作的人.
- 是一致的.
- 记录所做的决定及其原因.
- 一般来说，你想让尽可能多的人呆在泳池里.
查看我们的页面 管理无意识偏见 要了解更具体的信息.
将考生引入校园
We are not only evaluating candidates; candidates are also evaluating us! 考虑一下你如何向候选人证明他们在这个职位上会得到专业和个人的支持, 我们的机构, 以及我们的社区.
面试不同文化背景的候选人
在工作面试中, 求职者的行为举止会显示出他们有多适合这份工作. 但这种行为是基于他们文化中重要的东西——这可能和你的文化很不一样. 一旦你意识到这些文化差异, 你可以把它们放在背景中，这样你就能更深入地了解候选人的技能和经验.
在面试来自其他文化的应聘者时，需要考虑以下七个方面的肢体语言:
- 眼神交流: 你可能认为眼神交流是尊重和自信的表现, 避免眼神交流的求职者给人的印象是缺乏自信, 都在隐藏着什么, 或者不值得信赖. 在其他文化中, 眼神交流被认为是非常不尊重人的, 避免眼神接触是尊重的表现.
- 握手: 你可能认为有力的握手是自信的另一种表现. 但在某些文化中，轻柔无力的握手是一种常态. 在一些文化中, 人们用力握手的时间更长, 他们可能会把左手放在你的手肘上, 这对一些人来说可能是侵犯性的. 也, 一个来自男女不握手文化的应聘者可能会觉得和异性面试官握手不舒服.
- 微笑: 你可能认为一个温暖的微笑是来自面试官的欢迎姿态, 当一个候选人回以微笑时, 两个人都有联系. 有些文化会在尴尬时微笑, 或者隐藏不适, 而在其他文化中，“只有在有值得微笑的事情时才微笑”.”
- 手势: 你可能认为点头意味着同意, 但在其他一些文化中，摇头表示同意. 你可能会误以为这是不同意. 在其他文化中, 人们低头表示同意——在这里，这通常被误认为是不同意.
- 身体的气味气味可以在你们交谈之前问候你. 你可能对气味非常敏感，希望应聘者保持清新和干净. 在某些文化中，人们使用浓烈的香水和古龙水. 食物闻起来像大蒜或香料, 或者体臭, 可能会让你马上把候选人从名单上划掉. 尽量多体谅别人的文化背景.
- 太空大战: 如果候选人靠得太近，你可能会退缩. 你可能习惯了宽敞的空间，当有人侵犯你的私人空间时，你会觉得被侵犯了. 在大多数国家，人口密度更大，人们习惯于站得更近. 一个靠得更近的候选人可能只是想要联系对方.
- 表现出情感: 我们在工作场所表现出的情绪也取决于文化. 在某些文化中, 人们不会在商务场合公开表达自己的情绪, 而且可能会被认为对这份工作不感兴趣. 另一方面, 有些人可能会表现出我们在工作场所习惯的更多情感, 可能会被认为不受控制.
五项包容性招聘原则
我们总是设法雇用最适合这项工作的人.
努力拥有一个能反映我们多元化社区的候选人池.
确保公平公平的招聘流程和程序.
评估候选人的核心能力和大学价值观，而不是文化契合.
以平等和包容的价值观引导面试经历.